Los empleados cada vez dan más importancia a los valores de las empresas donde trabajan, a los servicios y ventajas no económicas que ofrecen, a cómo apoya y se ajusta la compañía a su salud física y mental, su autorrealización y sus objetivos de crecimiento personales. En suma, los empleados necesitan sentirse felices y comprometidos con la empresa en la que trabajan, cosa que siempre se ha sabido intuitivamente pero sólo últimamente se está enfocando de forma seria.
¿Qué es el salario emocional?
El nombre ya lo implica: es todo aquello que cumple con las necesidades emocionales de los equipos. En el fondo se trata de cualquier iniciativa fuera del salario dinerario tradicional que ayude a mejorar la felicidad de los empleados. Incluye elementos como facilitar la conciliación laboral y familiar, las oportunidades de desarrollo personal y profesional o el fomento del bienestar psicológico y la reducción del estrés.
Se trata de trabajar en aquellas cosas no económicas y que mejoran la autonomía, el sentimiento de pertenencia, el disfrute y la diversión y el crecimiento personal y profesional de todos los miembros del equipo.
En estos años han proliferado las herramientas digitales para medir el salario emocional, poder dedicar recursos a sus pilares o tener todo tipo de métricas que permitan “subirse a bordo” a compañías que estaban menos acostumbradas a trabajar estos temas. Sin embargo, muchas veces lo más sencillo es conocer y escuchar a la gente que forma parte de tu equipo. Cada persona valora cosas diferentes y todos pueden tener grandes sugerencias de mejora. Además, cuando las personas están comprometidas con el proyecto de compañía, son capaces de ofrecer alternativas, iniciativas y nuevas ideas teniendo en cuenta también la propia filosofía de la compañía.
Las dimensiones del salario emocional
Existen infinidad de listas y artículos relacionados con el salario emocional que podemos encontrar fácilmente con un par de clics. También de forma intuitiva sabemos de algunas cosas que forman parte del salario emocional, desde la flexibilidad, la retribución flexible para proporcionar beneficios a los empleados, el reconocimiento o los planes de promoción interna. Sin entrar en todos los elementos que aportan a la construcción del salario emocional, al menos sí que es fácil comprobar que existen unas dimensiones que deben contemplarse, o al menos reflexionar sobre ellas, para saber qué está ofreciendo la empresa a sus trabajadores más allá del salario económico.
La dimensión estratégica es la que alinea las decisiones de la organización para que ayuden a tener unos empleados motivados y saludables, comprometidos con el proyecto. Hablamos de aspectos como la cultura de la compañía, el tipo de liderazgo, que la estructura de la compañía sea flexible o el clima laboral.
La dimensión motivacional es la que contempla que, dado que los empleados son el mayor activo de la compañía, tienen que estar motivados y comprometidos para responder adecuadamente a las exigencias de las tareas, los clientes o el entorno. Asuntos como la flexibilidad, tener algún sistema de medida del compromiso y motivación, iniciativas de crecimiento personal y profesional y el reconocimiento forman parte de esta dimensión.
Por último, la dimensión humana incluye todo aquello que aporta enriquecimiento personal a los miembros del equipo. Desde tener un buen ambiente y una comunicación abierta que permita relacionarse a todo el mundo por igual, a promover la lealtad y confianza entre los compañeros, la formación y las posibilidades de promoción.
Siempre que se han hecho estudios académicos sobre estos factores y su correlación con los resultados de la compañía, su penetración o aumento de cuota de mercado, la facturación o el crecimiento en número de clientes y satisfacción de estos, los resultados han sido incuestionables. Además, estos factores reducen el estrés y las dolencias derivadas de la ansiedad, reduce los niveles de insatisfacción de los empleados y la rotación.
Esto es indudable, pero hay que tener cuidado con no aplicar cambios cosméticos con la intención de participar en la “moda del salario emocional” pero sin un sustento real en la cultura de la compañía. El salario emocional no sólo es poner un futbolín en la oficina, ni está totalmente desligado del salario económico. Una vez que la política de retribución de la compañía está definida y ajustada al mercado dentro de las posibilidades de cada empresa, el salario emocional es lo que puede marcar las diferencias.
Una prioridad estratégica y un trabajo del día a día
En Redradix, desde los inicios de la compañía hace casi diez años, el enfoque centrado en el empleado y en la libertad en todos los sentidos han sido elementos esenciales de nuestra manera de trabajar y de entender cómo debe ser una compañía. Nuestro lema es que creemos en la máxima libertad, y ello redunda en mayor responsabilidad por parte de todos. Esta máxima libertad se traduce en muchísimas cosas que hacemos en el día a día y que se encuadran dentro de la parte emocional de la retribución.
La flexibilidad horaria y el trabajo en remoto para facilitar la conciliación del trabajo con la vida fuera de la jornada laboral son esenciales en la cultura de Redradix. Ahora, tras el paso del COVID, estos asuntos están más o menos llegando a muchas empresas de diversos sectores, aunque en diferentes medidas. En nuestro caso, hemos comprobado una y otra vez que la máxima libertad individual a la hora de definir cómo y cuándo realizar las tareas o cuándo hacer un descanso, siendo incluso cada uno consciente de cuándo se es más productivo para ajustar los momentos de concentración, es lo que hace que todas las personas sean mucho más productivas y se gestione mejor el estrés y los picos de trabajo que, como en todas las compañías, a veces llegan.
Siempre hemos creído en el remoto, bien de forma parcial, bien de forma total. En esto también nos guiamos por la libertad de cada uno para elegir su fórmula, venir de vez en cuando a la oficina para tener las interacciones personales con el equipo que son tan beneficiosas, trabajar por completo en remoto, y cualquier cosa en medio.
Además, otro de nuestros pilares fundamentales es la comunicación absolutamente abierta e informal, y la transparencia en todo lo que hacemos. La jerarquía en Redradix es prácticamente inexistente, y todos pueden participar (¡y nos encanta que así sea!) en cualquier debate o conversación sobre los asuntos importantes de la compañía, tanto los que nos afectan en el presente como los retos que vendrán en el futuro. Todas nuestras reuniones son transparentes y las agendas y actas de cada una están disponibles para todos.
Para el desarrollo personal y profesional, tenemos nuestro 5%, en el que cada uno dedica una parte de cada semana a formarse o profundizar en cualquier tema de su interés. De estos 5% salen muchos talleres y ponencias internas en las que cualquiera de nosotros comparte su conocimiento con los demás.
También para que haya un seguimiento periódico del desarrollo de cada persona, tenemos un sistema de mentorización y reuniones one-to-one para compartir las áreas de mejora, las fortalezas, y las acciones que cada uno debe llevar a cabo para seguir mejorando profesionalmente. También nuestros OKRs (objetivos y resultados del ejercicio) los trabajamos todos juntos en dos sesiones anuales, en un ejemplo más de que la participación de todos es la clave.
Según hemos ido creciendo estos años, hemos ido añadiendo más elementos que ayudan a dimensionar el salario emocional. Hemos añadido la retribución flexible, lanzado un podcast interno para mejorar la comunicación y participación, y organizado eventos anuales como un Open Space y un espacio de innovación.
Y seguimos.
Como siempre ocurre dentro de la filosofía Redradix, todas las cosas son susceptibles de mejorarse continuamente, por lo que seguimos iterando todas las iniciativas para que cada vez sean mejores y que sigamos siendo una gran familia. Una gran familia que se divierte y en la que todos disfrutan juntos de lo que hacen.